Corresponsabilidad y conciliación

La corresponsabilidad es la implicación en los cuidados familiares de ambos progenitores, de las empresas y las personas trabajadoras y, por supuesto, de las Administraciones Públicas.

La conciliación laboral, personal y familiar se desarrolla a través de medidas legales cuyo objetivo es garantizar que las personas tengan unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.

Entre los objetivos de la corresponsabilidad está la transformación de los roles y estereotipos de género, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o mejorar los servicios de atención a menores y personas dependientes.

La corresponsabilidad es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa. El impulso de la misma, no solo contribuye a aumentar la satisfacción de las personas trabajadoras, sino es un factor que influye de forma decisiva en la efectividad de la gestión e imagen de la empresa. Las personas trabajadoras de ambos sexos, que asuman labores de cuidado de menores y también de personas mayores y dependientes, deben disponer de los medios para tratar de conciliar esta actividad con su actividad laboral. Por otra parte, cuantas más acciones se implanten en las empresas con el fin de que las personas trabajadoras asuman las tareas de cuidado, mayor será el impacto en el índice de igualdad entre sexos en el mercado laboral. 

La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Capítulo II, sección 5ª del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que ha sido objeto con posterioridad de importantes modificaciones legislativas.

Entre estas últimas, destaca el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta normativa ha sido completada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La aplicación de estas normativas no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, o para que cada empresa particular establezca sus propias medidas para la conciliación laboral y familiar.

Nueva normativa en la crisis del COVID 19

Como consecuencia de la crisis de la COVID 19 se ha aprobado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, mediante el que se prorroga el carácter preferente del trabajo a distancia y el derecho de adaptación del horario y reducción de la jornada con el fin de facilitar a los trabajadores la conciliación de la vida laboral y la familiar cuando las circunstancias excepcionales derivadas de la crisis lo demanden para el cuidado de familiares que lo requieran.

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

¿Hasta cuándo puedo solicitarlo?

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

¿Cómo se produce la adaptación de Jornada?

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

1. Por nacimiento para el cuidado de menores de 12 meses: 16 semanas para ambos progenitores.

Para las madres biológicas

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

 Para el progenitor distinto de la madre

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado de la madre y del hijo.

Los permisos para el padre hasta abril de 2019 eran de 5 semanas. A partir del 1 de abril de 2019 el permiso aumentó a 8 semanas, y desde el 1 de enero de 2020, a 12 semanas. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre será de 16 semanas, lo mismo que el de la madre.

¿Cuál es el Plazo general para disfrutarlo?

Como norma general en ambos casos el permiso tendrá que ser disfrutado antes de que el bebé cumpla 12 meses de vida. Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo, en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.

Ambos progenitores están obligados a disfrutar de manera ininterrumpida y a jornada completa, las 6 semanas posteriores al parto.

Transcurridos esas 6 semanas, se puede disfrutar hasta que el bebe cumpla 12 meses, distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

¿Cómo se computan los plazos en Partos prematuros y/o  hospitalización?

El periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

¿Cómo se distribuye el resto del periodo después de las primeras 6 semanas del nacimiento?

Transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, el periodo restante podrá distribuirse a voluntad de los progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumplan 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

¿Debo comunicarlo a la empresa?

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

¿Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa pueden ejercer el derecho simultáneamente?

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

¿Cómo se disfruta de estos derechos en caso de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento?

La duración es de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor: 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas 10 semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.

¿Y en los supuestos de adopción internacional?

Cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta  4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

¿En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento?

Tendrá una duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Los progenitores se beneficiarán de cualquier mejora que haya tenido lugar en su ausencia

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato.

2. El permiso de Lactancia

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho al permiso de lactancia -los dos progenitores, aunque trabajen ambos, sin que sea posible transferir este derecho de uno a otro progenitor.

Únicamente se podrá limitar cuando soliciten ambos trabajadores este derecho, y trabajen en la misma empresa.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

El permiso consiste en una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla 9 meses.

Este derecho podrá ser disfrutado acumulado. La lactancia acumulada permite sumar todas las horas a las que tiene derecho el trabajador desde que se reincorpora hasta el bebé que cumple 9 meses según lo indicado en el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario.

Además, se podrá disfrutar desde los nueve hasta los 12 meses de este permiso, cuando el permiso lo disfruten los dos progenitores, pero durante dichos 3 meses existirá una disminución proporcional del salario. Esta reducción no se tendrá en cuenta para calcular la indemnización en caso despido.

3. Vacaciones

El período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, nunca reducir, este período vacacional. Este periodo no es sustituible por compensación económica nunca.

Cuando este periodo vacacional coincida con el del ejercicio de algunos permisos para conciliación se tendrá derecho a disfrutarlo en fechas distintas a la de los de permisos, aunque hubiera terminado el año natural al que correspondieran.

1. Excedencias Voluntarias

Para el cuidado de un menor

Las personas trabajadoras pueden solicitar una excedencia voluntaria, que consiste en el cese temporal de la actividad en la empresa con el objetivo de  poder dedicarse a otras tareas. Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre 4 meses y 5 años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.

En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de 3 años.

Para el cuidado de mayores o personas enfermas o discapacitadas

La duración máxima de la excedencia será de 2 años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad , por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida .este plazo puede ser mayor si así se establece en Convenio Colectivo.

2. Reducción de la jornada laboral

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar.

Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa.

¿Hasta cuándo se puede solicitar la reducción de jornada?

Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los 12 años de edad.

En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional, un mínimo de 1/8 y un máximo de 1/2 de la duración de la misma.

• Reducción de jornada para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente
• También tienen derecho a la reducción de jornada las personas que se vayan a dedicar al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
• Para la atención hospitalaria directa y permanente de un hijo

Las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla 18 años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.

Este derecho viene regulado en el artículo 6º del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

¿Qué circunstancias excepcionales deben de concurrir para ejercitar este derecho? Concurren dichas circunstancias excepcionales cuando:

• Sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
• existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
• la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

¿Pueden ejercitarlo ambos Progenitores?

Es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

¿A quién corresponde concretarlo?

La concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

¿En qué consiste la adaptación de la Jornada? 

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo. Puede consistir en:

• cambio de turno
• alteración de horario
• horario flexible
• jornada partida o continuada
• cambio de centro de trabajo
• cambio de funciones
• cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia
• en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración de la COVID-19.

La Reducción especial de la jornada de trabajo con reducción proporcional de salario

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo con la reducción proporcional de su salario.

Deber de comunicación a la empresa

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos por el ordenamiento jurídico.

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En el supuesto que se necesite para del cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente enfermedad no pueda valerse por sí mismo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba.

Este derecho viene regulado en el artículo 5º del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Para garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria derivada del COVID 19, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

El teletrabajo es una modalidad del trabajo a distancia regular, que se define como aquel que se presta, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de empleo.

Esta modalidad de trabajo será voluntaria y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empleadora.

La regulación del trabajo a distancia, tiene como objetivo equilibrar las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras e implantar un marco de derechos que satisfagan, entre otros, el principio de igualdad de trato y oportunidades en las condiciones profesionales, la compensación de gastos y los tiempos máximos y mínimos de trabajo y descanso.

1. Sobre el periodo de prueba en los Contratos

La resolución de periodo de prueba a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

2. Despido nulo de las personas trabajadoras embarazadas o con permisos para conciliar

Será nula la decisión de despido en los siguientes supuestos:

a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado algunos de los permisos para conciliar o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia.

c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Deberán acreditarse las causas objetivas para despedir

La procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

¿Es Obligatorio llevar el Registro de salarios desagregado por sexo?

El empresario deberá llevar un registro de los salarios de todas las personas trabajadoras de la empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

¿Puedo acceder al conocimiento de los salarios de mi empresa?

Todos los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Obligación de las empresas con al menos 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres

Para evitar la brecha salarial entre hombres y mujeres, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro de salarios y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

1. ¿Qué es un Plan de Igualdad?

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Una de esas medidas es la elaboración de los Planes de igualdad.

2. ¿Cuál es el Contenido de estos Planes?

Contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con estas  materias.

3. Registro de Planes de igualdad por la Administración

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

Registro en la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid

La nueva normativa reguladora: el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, entrará en vigor el 14 de enero de 2021, permitiendo a las empresas contar con un plazo razonable para asimilar las novedades que introduce en el régimen jurídico de los planes de igualdad, así como el alcance de las obligaciones que contiene.

La Dirección General de Trabajo es el órgano competente para resolver el depósito y registro de los Planes de Igualdad.

Todos los Planes de Igualdad serán objeto de inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, independientemente de que sean obligatorios o voluntarios, y que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

4. ¿Qué Empresas están obligadas?

Las empresas que están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad son las que tienen 50 o más personas trabajadoras. No obstante, el cumplimiento de esta obligación está escalonado en el tiempo en función del número de trabajadores. Así:

• Desde el 7 de marzo de 2020, están obligadas las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
• A partir del 7 de marzo de 2021, resultarán obligadas las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
• Y a partir del 7 de marzo de 2022, lo serán las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

• También, estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad aquellas empresas que lo hayan acordado en convenio colectivo, o aquellas a las que la Autoridad Laboral les haya autorizado a elaborarlo en sustitución de una sanción accesoria que se les haya impuesto.

Empresas que componen un grupo de empresas

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar y aplicar un plan único para todas o parte de las empresas que lo conforman, o uno por cada una de las empresas. En los supuestos en los que se opte por realizar un plan de igualdad único se deberá justificar la conveniencia de esta decisión, así como incluir los diagnósticos de situación individualizados de cada una de las empresas.

5. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras que dan lugar a la obligación de elaborar y aplicar un plan igualdad?

En el cálculo del número de personas trabajadoras que dan lugar a la obligación de elaborar y aplicar un plan igualdad, las empresas deberán tener en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia de la modalidad contractual por la que se hayan vinculado, esto es, deberán computarse los contratos de personal fijo discontinuo, los contratos de duración determinada, los contratos de puesta a disposición, y los contratos a tiempo parcial (computarán como una persona trabajadora, independientemente del número de horas de trabajo).

Asimismo, deberán sumarse los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, aunque estén extinguidos en el momento de efectuar el cálculo de personas trabajadoras. En este supuesto, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

6. ¿En qué plazo hay que efectuar el Cómputo de personas trabajadoras?

El cómputo del número de personas trabajadoras, a los efectos de determinar si es obligatorio o no elaborar y aplicar un plan de igualdad, deberá hacerse, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

7. ¿Cuándo se genera la obligación de elaborar y aplicar el plan de igualdad?

Se genera en el momento en que se alcance el umbral establecido en la norma y, constituida la comisión negociadora.

La obligación de disponer del plan de igualdad se mantendrá, incluso si el número de personas trabajadoras descienda a menos de 50, hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo o, en su caso, durante 4 años.

Los planes de igualdad, así como sus diagnósticos previos, deberán empezar a negociarse en el plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que se hubiese alcanzado el número de personas en la plantilla que lo hacen obligatorio.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, entra en vigor a los 3 meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, por lo que, todos los planes de igualdad que se presenten a partir del 14 de enero de 2021 deberán ajustarse a lo establecido en él.

8. Adaptación de Planes de igualdad vigente

Respecto a los planes de igualdad vigentes, se hayan registrado o no, las empresas tienen un periodo máximo de 12 meses para la adaptación de su contenido, esto es, hasta el 14 de enero de 2022. En este caso, las empresas podrán optar tanto por la negociación de un nuevo plan de igualdad que sustituya el anterior, como por la negociación de su modificación.

9. Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Los planes de igualdad deben ser negociados y para ello se constituirá la comisión negociadora de acuerdo con las exigencias de legitimación establecidas el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

En lo que se refiere a la legitimación por parte de los trabajadores:

• En empresas con representación de las personas trabajadoras (RLT), la constitución de la comisión negociadora y la legitimación es la misma que se exige para negociar un convenio colectivo estatutario para las personas trabajadoras. Es decir:

• Representación unitaria (comité de empresa o delegados de personal).
• Las secciones sindicales si suman la mayoría de los miembros del comité o delegados de personal, y así lo acuerden.
• En su caso, comité intercentros, si así le ampara el convenio colectivo aplicable.

• En empresas sin representación de las personas trabajadoras, la negociación deberá realizarse a través de:

• Sindicatos más representativos.
• Sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

En estos casos, se considerará que queda válidamente constituida la comisión negociadora (con un máximo de 6 miembros por cada parte) con el sindicato o sindicatos que responda a la convocatoria que realice la empresa en el plazo de 10 días; admitiéndose la válida constitución de la comisión negociadora con miembros de organizaciones sindicales que tengan legitimación inicial (sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que ser refiera el convenio), aunque no alcancen la legitimación plena o decisoria (mayoría absoluta de miembros de los comités de empresa y delegados de personal).

• En empresas con varios centros y no todos con representación legal de las personas trabajadoras (situación mixta). En este caso, se admiten las comisiones hibridas, es decir, una comisión negociadora formada por la representación unitaria (RLT) y los miembros de organizaciones sindicales que representarán a los centros que no tengan representantes legales de las personas trabajadoras. En este supuesto, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada parte.

10. Vigencia de los Planes de Igualdad

Tienen una vigencia máxima de 4 años, pudiendo las partes negociadoras establecer una vigencia inferior. Transcurrido dicho plazo es necesario elaborar un nuevo plan de igualdad.

Durante su vigencia, los planes de igualdad deben ser objeto de seguimiento y evaluación de las medidas previstas de forma periódica, conforme el calendario que se estipule en el plan o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada de su seguimiento.

Asimismo, los planes de igualdad deben ser objeto de revisión durante su vigencia. Esta revisión se producirá en los casos establecidos en el artículo 9 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y en los supuestos en los que en el propio plan de igualdad se establezcan plazos de revisión, debiendo realizarse, al menos, una revisión intermedia, y otra al final de su vigencia.

11. Tramitación de la inscripción de los Planes de Igualdad

Plazo y Presentación de documentación

Los planes de igualdad deberán presentarse para proceder a su registro e inscripción, dentro del plazo de 15 días desde su firma, ante la Autoridad Laboral competente, que en la Comunidad de Madrid es la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Competitividad.

Este registro debe realizarse a través de la aplicación “REGCON”, en la que se aglutinan los registros de todas las Comunidades Autónomas, y en lo que se refiere al registro de la Comunidad de Madrid se accede mediante el siguiente enlace: https://expinterweb.mitramiss.gob.es/regcon/mad/index.htm

La solicitud se presentará por medios electrónicos, debiendo adjuntarse también la siguiente documentación:

• Plan de igualdad en formato PDF, en el que consten las firmas de las partes que los suscriben.

• Las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la comisión negociadora y de firma del plan, con expresión de las partes que lo suscriban.
• Documentación que acredite la representación de la comisión negociadora en la persona que ha presentado la documentación en la aplicación “REGCON”.
• En su caso, documento que acredite la comunicación de convocatoria a las organizaciones sindicales más representativas para formar parte de la comisión negociadora del plan de igualdad (correo electrónico o cualquier otro medio que deje constancia de la comunicación, a falta de cauces específicos que sean establecidos por los sindicatos más representativos).
• Para los planes de igualdad de grupo de empresas, cuando se elabore un único plan para una parte de las empresas del grupo o para todas ellas, debe quedar reflejada en un acta de la comisión negociadora la voluntad de las partes de acogerse a esta opción.

Control de la Documentación

Recibida la solicitud de inscripción, la Dirección General de Trabajo realizará el correspondiente control de legalidad del plan de igualdad. Este control de legalidad se realizará sobre todos los planes de igualdad

Contenido mínimo de los planes de igualdad, es el establecido en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, indicar que el control de legalidad que realizará la Dirección General de Trabajo tendrá en consideración que:

• El informe de diagnóstico es un resumen del diagnóstico y de sus principales conclusiones y propuestas, no resultando necesario que el diagnóstico forme parte del plan de igualdad.
• Los resultados de la auditoria retributiva se incluirán en el plan de igualdad en todo caso, sean obligatorios o voluntarios, sin que pueda entenderse que las empresas de menos de 50 trabajadores, que no están obligadas a elaborar estas auditorías retributivas, puedan excluirlas del contenido mínimo del plan de igualdad.

Resolución de la inscripción

La Dirección General de Trabajo, una vez comprobado que el plan no vulnera la legalidad vigente ni lesiona gravemente el interés de terceros, procederá a dictar resolución ordenando el depósito y registro de plan de igualdad. Esta inscripción en el Registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

La Comunidad de Madrid a través de su Consejería de Economía, Empleo y Competitividad ha convocado Ayudas para el fomento de la responsabilidad social y la conciliación laboral.

1.  ¿Quiénes son sus beneficiarios?

1. Los trabajadores autónomos o por cuenta propia, dados de alta en el régimen que corresponda de la seguridad social o en la mutualidad del Colegio Profesional correspondiente, sean o no a su vez miembros de sociedades civiles, de comunidades de bienes o socios de sociedades mercantiles.

2. Las pequeñas empresas, así como las sociedades civiles con personalidad jurídica, que dispongan de hasta 50 trabajadores y tengan un volumen de negocios anual o un balance general anual igual o inferior a 10 millones de euros.

2. ¿Cuál es el Objeto de estas ayudas?

• La implantación de programas de responsabilidad social en los autónomos y en las pequeñas y medianas empresas, mediante la obtención de certificaciones de normas o estándares de responsabilidad social.
• La promoción de la efectiva conciliación en el ámbito laboral de las personas trabajadoras, en equilibrio con las necesidades organizativas de la empresa, mediante medidas de conciliación y flexibilización de la jornada, fomentando el teletrabajo y la flexibilidad horaria.

3. Normas reguladoras de estas ayudas

El 9 de octubre de 2018 (BOCM nº 253, de 23 de octubre) se aprobaron por el Consejo de Gobierno las normas reguladoras de estas ayudas.

Posteriormente, con el objetivo de mejorar determinados aspectos de su gestión, se modificó la normativa inicial mediante el Acuerdo, de 9 de julio de 2019, del Consejo de Gobierno (BOCM nº 173, de 23 de julio). Finalmente, con objeto de apoyar el esfuerzo de adaptación de las empresas al teletrabajo, se modificó la normativa inicial mediante el Acuerdo, de 11 de noviembre de 2020, del Consejo de Gobierno (BOCM nº 281 de 17 de noviembre de 2020).

El marco de estas ayudas viene establecido por las siguientes Órdenes:

• Orden de 13 de noviembre de 2020, del Consejero de Economía, Empleo y Competitividad, por la que se amplía en 5.100.000 euros el gasto autorizado para la concesión directa en el año 2020 de las Ayudas para el fomento de la responsabilidad social y la conciliación laboral (BOCM nº 281, de 17 de noviembre)
• Acuerdo de 11 de noviembre de 2020, del Consejo de Gobierno, por el que se modifica el Acuerdo de 9 de octubre de 2018, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueban las normas reguladoras y se establece el procedimiento de concesión directa de las ayudas para el fomento de la responsabilidad social y la conciliación laboral, modificado mediante Acuerdo de 9 de julio de 2019, del Consejo de Gobierno (BOCM nº 281, de 17 de noviembre)
• Orden de 20 de julio de 2020, del Consejero de Economía, Empleo y Competitividad, por la que se amplía, en 2.590.000 euros el gasto autorizado para la concesión directa en el año 2020, de las ayudas para el fomento de la responsabilidad social y la conciliación laboral (BOCM nº 190, de 7 de agosto).

4. Presupuesto del ejercicio 2020

El 17 de diciembre de 2019, el Consejo de Gobierno aprobó, con carácter anticipado para 2020, un gasto inicial, imputable a dicho programa de ayudas, de 1.000.000 de euros. Teniendo en cuenta el número de solicitudes que se han presentado y la previsión de las que se puedan presentar, el crédito inicial destinado a éstas se incrementó, el 20 de julio, en 2.590.000 €. Finalmente, el 11 de noviembre, el Consejo de Gobierno ha autorizado 5.100.000 euros más.

5. ¿Qué tipo de actividades que se subvencionan?

1ª Línea, Programas de responsabilidad social

El coste de la obtención o renovación de certificaciones de normas o estándares en el ámbito de la responsabilidad social, en los términos indicados en las normas reguladoras, así como también el coste de la puesta en marcha de planes directores, programas o acciones que contribuyan al cumplimiento o certificación de dichos estándares, así como el coste de la participación efectiva en iniciativas que fomenten la responsabilidad social siempre que puede acreditarse, de manera fehaciente y mediante la documentación oportuna, dicha participación.

2ª Línea, Conciliación y flexibilización de la jornada

En cuanto al teletrabajo, la formalización de acuerdos en dicha materia, por un periodo de tiempo no inferior a un año, con un trabajador vinculado a la empresa por contrato laboral. Además, cuando haya sido necesaria la compra de equipamiento electrónico, también, se subvencionará su coste, y necesariamente quedará vinculado a los acuerdos de teletrabajo.

Respecto a la flexibilización horaria, la formalización de acuerdos que recojan las medidas adoptadas en este sentido, tales como sistemas de compensación de días y horas, jornada laboral continua o semana laboral comprimida y permisos especiales en el caso de emergencias familiares, entre otros.

¿Cuál es la cuantía de las ayudas?

1ª línea, equivalente al 75% del coste que lleve consigo la obtención o renovación de la norma o estándar, la puesta en marcha del Plan Director, Programa o acción que sea necesario para dicha certificación o norma, así como la participación efectiva de la entidad en iniciativas que fomenten la responsabilidad social, con el máximo de 2.500 euros por empresa.

2ª línea, en el caso de teletrabajo, las ayudas consistirán en un incentivo de 2.500 euros por trabajador con un acuerdo individual de teletrabajo, formalizado en un contrato de teletrabajo, bien por adaptación del contrato que tenía en la empresa o bien por la realización de un nuevo contrato para una persona no vinculada a aquélla, con el límite máximo de 10.000 euros por empresa.

En el caso de flexibilidad horaria, las ayudas consistirán en un incentivo de 2.500 euros por persona trabajadora, con el límite máximo de 10.000 euros por empresa.

El importe máximo que podrá obtener una misma empresa en relación a medidas de teletrabajo y flexibilidad será de 10.000 euros.

En cuanto a la financiación de los gastos realizados por las empresas en la adquisición de equipos electrónicos necesarios para realizar el teletrabajo, se subvenciona el 75 por 100 de su coste, con un máximo de 2.500 euros por empresa.

Plazo presentación de solicitudes:

Deberán formalizarse por separado para cada línea, dentro del plazo de 3 meses desde que se realice la actividad subvencionable, siempre que se refieran a acciones que se desarrollen a partir del 1 de enero de 2018.

De forma transitoria, y por motivo de la especial situación del Covid-19, las empresas que hayan realizado actuaciones subvencionables a partir del 1 de enero de 2020 hasta el día anterior a la publicación de esta modificación, en relación a la subvención del 75 por 100 del coste de los equipos electrónicos necesarios para la implantación del teletrabajo, dispondrán del plazo de un mes desde la publicación de este acuerdo para poder solicitar la ayuda.